Nem todas as empresas seguem o mesmo processo de contratação. Isso não é inerentemente uma coisa ruim, pois os valores e características que eles procuram em um candidato ideal variam. O que pode ser preocupante é que o processo de contratação pode durar semanas, até meses. Isso cria uma experiência frustrante para o candidato a emprego e deixa uma posição vaga. Problemas adicionais que surgem de recrutamento mal gerenciado podem incluir anúncios de emprego imprecisos e entrevistas insatisfatórias.
Uma má experiência de contratação pode afetar o desempenho da sua organização. Felizmente, existem maneiras de evitar erros, e reconhecer os seguintes erros comuns que os gerentes de contratação cometem economizará tempo e dinheiro durante o processo de recrutamento.
Não responder
Apenas 40% dos que se candidatam a vagas de emprego recebem uma resposta. Quer você esteja ou não buscando ativamente novos talentos, não responder nunca é uma boa maneira de representar sua empresa. Para proteger sua imagem e atrair talentos de alta qualidade, seja amigável e comunicativo.
Se um indivíduo perguntar sobre vagas em aberto (mesmo que a empresa não esteja recrutando ativamente), ofereça uma resposta para fazer o check-in em outro momento. Os candidatos também devem estar cientes da rejeição.
Perseguindo um “candidato ideal” irrealista
O candidato que se encaixa corretamente no trabalho – por ter experiência, educação e qualificação suficientes – é chamado de “esquilo roxo”. Este é um candidato teórico que marca todas as caixas de qualificações e se encaixa perfeitamente na cultura da empresa. No entanto, assim como os esquilos roxos realmente não existem na natureza, eles provavelmente não existem no local de trabalho. Não haverá um candidato que atenda a todos os seus requisitos. A descrição do candidato perfeito geralmente é irreal demais e pode prejudicar seus esforços de contratação.
Se você está desencorajado de ouvir isso, entenda como desanima um candidato a emprego potencialmente fantástico ao olhar para o seu anúncio de emprego. Nenhum plano de carreira é linear e nem todo candidato compartilhará a mesma experiência. Você pode até achar que existem outras habilidades ou características que você adoraria em um candidato depois de entrevistá-lo. É claro que o anúncio de emprego deve descrever a experiência e as qualificações desejáveis, mas um gerente de contratação deve ter uma mente aberta e não procurar apenas candidatos que atendam a todos os critérios.
Um processo de integração mal executado
O gerente de contratação tem um enorme impacto no processo de integração. Os estágios iniciais da integração começam com o gerente de contratação. Ele / ela atuará como um guia e dará as boas-vindas a um novo funcionário na empresa. O processo de integração deve ser auxiliado não apenas pelo gerente de contratação, mas por qualquer pessoa envolvida no processo de contratação. Podem ser diretores e supervisores de diferentes departamentos ou qualquer pessoa de recursos humanos (RH).
Um vínculo entre o funcionário recém-contratado e aqueles que fizeram parte do processo de integração deve começar desde o primeiro dia. Antes do primeiro dia do candidato, os preparativos para a integração deveriam ter começado. Quaisquer materiais ou documentos necessários para a integração devem ser preparados com antecedência e devem ser facilmente compartilháveis e acessíveis a outros funcionários. Você também deve passar essas informações para o funcionário recém-contratado antes do primeiro dia, para que eles se familiarizem com a organização e os departamentos desde o início.
Há poder na seleção de futuros funcionários. É um privilégio, e a responsabilidade deve ser levada a sério. Reservar um tempo para preparar o processo de entrevista e integração permitirá que os gerentes de contratação evitem erros comuns e garantirá que sua empresa encontre o candidato certo para o trabalho.
